Assédio institucional: quando o abuso é política de gestão

9 de abril de 2024 foi o dia em que tomei consciência de que eu era mais uma vítima de assédio, intimidação, retaliações e descredibilização da alta liderança da organização em que eu trabalhava. E onde fui muito feliz.

Machucada, exausta e com a autoestima destruída, pedi demissão. Menos de seis meses depois, tive um burnout. Fiquei 120 dias afastada do meu novo emprego e precisei pausar a carreira que, como para tantas pessoas da minha geração, definia minha identidade e senso de valor. Sigo lidando até hoje com a ansiedade, depressão e estresse pós-traumático: diagnósticos comuns a quem passa por isso. Algumas semanas antes, eu e outras 12 vítimas havíamos denunciado o que vivemos. 

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Um ano depois, tenho me dedicado a estudar o assédio institucional, em diálogo com meus estudos de gênero e direitos humanos. O tema ganhou atenção com casos de grande repercussão e com o salto dos afastamentos por saúde mental, sinais de esgotamento do modelo atual de relações de trabalho e da centralidade deste em nossas vidas.

Há muitos enfoques possíveis, mas nesta coluna darei uma pincelada em três deles, sem qualquer pretensão de esgotar o tema. Vamos falar sobre o que é e como se manifestam os assédios moral e o institucional; como gênero, raça e classe se entrelaçam neste tipo de violência; e quem são os sujeitos desta dinâmica. 

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Falta de dados dificulta compreensão das causas e soluções

Dados públicos consistentes e comparáveis, que nos permitam trabalhar melhor as causas, sintomas e remédios ainda são escassos, especialmente sobre assédio moral e institucional. A literatura nacional também é tímida e, para além dos números, precisamos investigar o pano de fundo deste tipo específico de violência. 

As hipóteses, muitas vezes tratadas como fatos, são muitas. Sabe-se, empiricamente, que mulheres são mais assediadas. Mas que mulheres? Em quais contextos? De que maneira? Homens assediam mulheres de modo diferente de como assediam outros homens? E quando a raça entra em campo? Mulheres brancas assediam mais ou menos outras mulheres ou homens negros em comparação aos homens brancos? 

A possibilidade de novas questões é quase infinita, afinal, como estereótipos de raça, gênero e classe afetam a percepção de liderados e lideradas e de líderes sobre assédio? Será que comportamentos mais assertivos, naturalizados para homens brancos, são considerados mais agressivos quando vêm de uma mulher ou de um homem negro? 

Vejam que a intersecção de gênero, raça e classe não é tão óbvia. Incluir homens negros e homens brancos, e também mulheres negras e brancas, no mesmo “bloco” distorce o fenômeno. Ainda assim, análises sobre assédio quase sempre restringem-se ao binarismo: homem x mulher.

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Empresas adotam definições desatualizadas

Materiais de consultorias, treinamentos e políticas internas de organizações adotam a ideia desatualizada de que é preciso intencionalidade e repetição para caracterizar assédio. No entanto, a Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT – C190), o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Ministério Público do Trabalho (MPT) são unânimes no entendimento de que são os danos físicos, emocionais e profissionais sofridos pela vítima que configuram o assédio. 

Por isso é essencial estudar o tema com rigor: esses critérios defasados e não centrados na vítima vulnerabilizam pessoas e protegem apenas o CNPJ. Pior: dá conforto a assediadores (“não tive intenção”, “foi só uma vez”), enquanto revitimiza (“é o jeito dele/dela”, “não foi por mal”, “é coisa da sua cabeça”, “você exagerou”).

Ao contrário do que se imagina, no Brasil não existe uma lei única e específica sobre assédio moral. O que há é um conjunto de normas que reconhece a ilegalidade de condutas como retirar autonomia da profissional sem justificativa plausível, contestar continuamente as decisões dela, espalhar rumores sobre a vítima, ameaçar constantemente com demissão. 

Quanto ao assédio institucional, o MPT define como um conjunto de práticas inaceitáveis dirigidas a pessoas de uma organização por uma gestão abusiva, focada em máxima produtividade e redução de custos. Mas é tão naturalizado que costuma ser confundido com cultura. Violência é vista como assertividade; a conivência, inclusive de vítimas, atuais e potenciais, é premiada; e o questionamento é retaliado, tratado como imaturidade ou #mimimi. 

Esse modelo floresce onde os laços de solidariedade se esgarçam. O medo de perder o emprego, de ser isolada, de “se queimar”, é o fertilizante perfeito. A solidão faz o resto: você passa a duvidar de si, a conferir mil vezes o e-mail, a viver em estado de alerta. Até que um dia o corpo puxa o freio de emergência e você trava. E, frequentemente, é punida por isso.

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Mulheres acabam sendo mais afetadas pela lógica de performance

A lógica de performance e responsividade contínuas cobra mais de quem está na base da pirâmide e acumula jornada remunerada e tarefas de cuidado, como as mulheres. Mas outros fatores extremamente relevantes não têm ganhado a devida importância e visibilidade. Um deles é que importar conceitos, políticas e práticas do Norte Global reforça uma visão colonizadora e paternalista. 

Outro aspecto é que o acesso a transporte (tempo de deslocamento e infraestrutura) e as condições de trabalho (qualidade da internet, energia e saneamento básico) variam muito entre grupos sociais, e isso afeta entregas e disponibilidade. Demissões por “falta de fit cultural” — o suposto alinhamento entre o perfil de uma pessoa e os valores da empresa — embora comuns no mundo corporativo, muitas vezes disfarçam práticas excludentes e reforçam desigualdades.

Nesse terreno, colonialismo, racismo, machismo e preconceitos diversos, se somam ao modelo neoliberal que quebra vínculos e transforma o trabalho em palco de concorrência e sofrimento psíquico. Um marco feminista, interseccional e decolonial, portanto, é essencial para reposicionar o debate nas disputas por reconhecimento e equidade.

Já vivemos a fase do “agora tudo é machismo/racismo/etc”, e o backlash — reação conservadora, antifeminista e racista ao avanço dos direitos humanos, agravado pela cooptação dessas pautas pelo mercado. Agora ouvimos que “tudo é assédio” e “qualquer coisinha é burnout”, ou que o problema é que a Geração Z não aceita aquilo que boomers, X e millennials aprenderam a engolir com vodka e rivotril.

Tenho muitas críticas ao debate geracional que não cabem aqui, mas as policrises escancararam ilusões sobre trabalho e sucesso vendidas às gerações anteriores. Então como julgar que, quem pode, esteja escolhendo colocar limites com mais clareza e recusar o papel de marionete num jogo em que, no fim, nunca ganhamos? E, de novo: quem é que pode escolher? 

Assédio é expressão de poder estrutural, não individual

Tratar assédio como “desvio de caráter individual” erra o alvo. Violência e assédio no trabalho são expressões de poder sustentadas por desigualdades das quais o modelo atual não apenas se beneficia como depende.

Por outro lado, jogar tudo “na conta” das estruturas sem responsabilizar pessoas também é um equívoco. Foi assim com o racismo estrutural e o patriarcado, quando se diluiu a responsabilidade individual de quem mantém essas estruturas. Aprofundar pesquisas, promover escutas qualificadas e fomentar o debate público é essencial para mudar a realidade. Enquanto for tabu, o assédio seguirá lucrando com nosso silêncio.

Se você está passando ou já passou por isso, saiba: a cura precisa ser coletiva. E passa por alianças, mecanismos e coragem coletiva. O primeiro passo é recusar a normalização e nomear as coisas corretamente. Quando compartilhamos dores, recursos, e exigimos responsabilidade coletivamente, a máquina emperra e as estruturas mudam. Alvo parado (e separado) é fácil de acertar. Em movimento, mudamos a história.

P.S.: Este texto se apoia em dados e conceitos consolidados (Convenção 190 da OIT; pesquisas do IBGE, CNJ, OIT; referências de direito do trabalho, gênero, cuidados e constitucionalismo feminista).